De rechten bij een reorganisatie

De wereld is altijd in beweging. Dit geldt dus ook voor ondernemingen. De banen die vandaag belangrijk zijn, kunnen volgende week overbodig worden. Ondernemers willen daarop kunnen handelen door bijvoorbeeld te reorganiseren en te moderniseren. Tegelijkertijd is het wel zo dat daardoor de werknemers overbodig kunnen worden of op een positie terechtkomen waar zij zich niet op hun plek voelen. Het is dan belangrijk om te weten welke rechten je allemaal wel en niet hebt. Waar mag je aanspraak op maken en welke zaken moeten gewoon gebeuren? Het is goed om hier enige kennis over op te doen.

Waarom reorganiseren?
Een onderneming heeft een bepaald doel. Om dat doel te bereiken moet in een bepaalde mate arbeid worden verricht. Daarvoor worden de werknemers aangenomen. In de loop der tijd kan het doel, of de weg naar het doel veranderen voor een onderneming. Dit betekent dus ook dat het arbeidsproces anders ingevuld zal gaan worden. Dit is een reorganisatie. Het bedrijf wordt dat zo ingedeeld dat het geschikt is om het nieuwe doel te bereiken, of de nieuwe weg naar het doel af te leggen. Daarbij kan dus ook een flinke verandering in de manier waarop arbeid wordt ingezet worden verwacht.

De gevolgen
Het belangrijkste gevolg van een reorganisatie is dus dat er functies verdwijnen en dat er andere functies voor in de plek komen. Dit betekent echter niet direct ook dat de werknemers van het bedrijf allemaal hun baan verliezen en er een hele groep nieuwe werknemers voor hen in de plaats komt. Dit is namelijk waar het arbeidsrecht om de hoek komt kijken. Wanneer er een reorganisatie wordt doorgevoerd, dan zal een aantal voorwaarden moeten worden voldaan. Met name op het gebied van de vervulling van de functies en de rol die de huidige werknemers hierin kunnen gaan spelen.

De interne arbeidsmarkt
Om deze situatie enigszins in goede banen te leiden, moet er gekeken worden naar de zogenaamde interne arbeidsmarkt. Dit is niets anders dan het kijken naar de beschikbare werknemers en de beschikbare banen. Aan de hand daarvan kan bepaald worden of huidige werknemers in een nieuwe of veranderde functie in dienst kunnen blijven. Soms valt een nieuwe functie immers gewoon nog binnen de vaardigheden van een arbeidskracht die reeds in dienst is. Deze kan dan zonder moeite de nieuwe baan aannemen en in dienst blijven. In sommige gevallen is dit echter niet het geval. De werknemer heeft dan wel enkele rechten.

Enige moeite doen
Het is belangrijk dat de werknemer enige inspanning voor de werknemers die zonder baan komen te zitten doet. Deze inspanningen moeten wel enigszins realistisch zijn. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een werknemer een bijscholingscursus of omscholingscursus krijgt aangeboden. Aan de hand daarvan kan hij klaargestoomd worden voor de nieuwe functie. Ook in dit geval wordt dan dus gebruikgemaakt van de interne arbeidsmarkt om de ontstane vacatures door de reorganisatie op te vullen. Dit soort vacatures worden ook wel transformatiefuncties genoemd. Gaat het om een rechtstreekse vervulling, dan is het een 1-op-1-functie te noemen.

Niveau en inkomsten
Het is natuurlijk mogelijk dat er geen werk op het niveau van de werknemer te vinden is binnen het gereorganiseerde bedrijf. In zo’n geval heeft deze werknemer nog enkele andere rechten. Het is dan bijvoorbeeld zo dat de werkgever de werknemer een functie onder zijn niveau moet aanbieden. Dit mag tot maximaal twee niveaus lager zijn. Het is wel belangrijk om daarbij te weten dat de werknemer wel het salaris dat bij zijn oude functie hoorde mag behouden. Daarentegen is het wel zo dat wanneer de werknemer dit aanbod niet accepteert, het einde van de werkovereenkomst gerechtvaardigd is.

Ontslagen
Wanneer de reorganisatie inhoudt dat het bedrijf een flink stuk zal inkrimpen en er vooral arbeidsplaatsen verdwijnen, dan zullen er ontslagen gaan volgen. Ook hiervoor is een regeling in het arbeidsrecht opgenomen. Het gaat dan om de zogenaamde LIFO-methode. Dit staat voor last in, first out. De werknemers die het laagste aantal arbeidsjaren bij de onderneming hebben moeten ook als eerste weer vertrekken. Dit principe moet overigens ook gehanteerd worden wanneer werknemers naar nieuwe functies zoals eerder omschreven worden overgeheveld. De langst zittende werknemers kennen binnen het arbeidsrecht eigenlijk altijd de meeste rechten ten opzichte van anderen. Dit is belangrijk om te onthouden.